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Interviewreihe: Erwartungen an das Personalmanagement XII

5 (+1) Frage/n an Martin Gaedt, u.a. Autor von "Mythos Fachkräftemangel" und "Rock Your Idea"

Fachkräftemangel hängt auch am Ideenmangel

16.02.2017, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

 

Weiter geht es mit den Interviews, denn überall wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen, aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Die m. E. recht häufig mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Martin Gaedt – einem viel diskutierten Autoren ("Mythos Fachkräftemangel" und aktuell „Rock Your Idea“), konstruktiven "Provotainer" und alten BarCamp- und Twitter-Bekannten, dem ich vorab herzlich danke und gleich bitte, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich - wie gewohnt - meine Fragen an:

Martin Gaedt

Martin: Ich bin Ideenfitness-Trainer und Innovator, Gründer und Unternehmer, Recruiter und Autor. Ich spreche mit Personalverantwortlichen quer durch Deutschland in Schleiz, Greiz, Freyung, Regen, Herrenberg, Wildeshausen, Simmern, Itzehoe, Schiffdorf, Wilhelmshaven, Cuxhaven, Rostock, Coburg, Frankenthal, usw.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Martin: Mit younect und cleverheads schaffe ich seit zehn Jahren neue Zugänge zu Fachkräften. Ein Kernprojekt sind Talentpools in Regionen und Branchen. Unternehmen empfehlen gute Bewerber in Netzwerken weiter. Außerdem halte ich Vorträge zu „Rock Your Recruiting“ und gestalte mit Personalverantwortlichen individuelle, neue Ideen: Recruiideen.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Martin: Es gibt fantastische Personaler, die sich laufend fortbilden, austauschen, Blogs lesen, Neues ausprobieren. Leider ist das die ganz große Ausnahme. Von Tausenden Personalverantwortlichen und Geschäftsführern in meinen Vorträgen quer durch Deutschland liest kaum einer HR-Blogs, über 80 Prozent schätzen Kernfakten zum Ausbildungs- und Arbeitsmarkt falsch ein und nicht mal 10 Prozent kennen die Auswertungen ihrer eigenen Online-Stellenanzeigen und Karriereseiten. Wie sagte ein Kollege heute: Bei Vertrieblern sei das ein sofortiger Kündigungsgrund. Ich möchte weder jammern noch pöbeln, aber diese Erfahrungen machen mich ratlos. Alle HR-Erkenntnisse zahlreicher Blogger und Recruiter sind öffentlich, aber diese Möglichkeiten werden kaum genutzt. Auch aufgrund dieser Ignoranz ist das Standing der Personaler leider nicht besonders gut. Was ich sehr bedaure. Personalgewinnung könnte und sollte das Rückgrat des Unternehmenserfolgs sein. Selbst das Lieblingsinstrument in der Personalgewinnung – die Stellenanzeige - wird unprofessionell umgesetzt. Dass langweilige, standardisierte Stellenanzeigen hochmotivierte Kandidaten anziehen sollen, ist schizophren. Fatalerweise lesen auch deinen Blog die, die bereits fit sind. Auch auf Barcamps trifft man die super Motivierten - kein Promille der 3,6 Millionen Unternehmen.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Martin: Wäre das Produktmarketing so unprofessionell wie das Personalmarketing, wäre Deutschland nicht Export-Weltmeister. ALLE Beteiligten jammern: Personaler, Fachkräfte, Unternehmer. Also ist der Prozess grundsätzlich falsch. Den gilt es zu ändern, statt immer mehr von demselben zu machen. Das steigert nur den Frust bei allen Beteiligten. Es gibt keinen Unterschied zwischen Bewerbermangel und Kundenmangel. In beiden Fällen gilt: Machen Sie mehr Marketing und Vertrieb oder ändern Sie Ihr Angebot. Personalabteilungen sollten in Marketing und Kommunikation geschult werden und Bewerber wie Kunden behandeln. Ich sage nicht, dass es einfach ist. Ich habe für meine Startups 2007-2013 gut 60 Mitarbeiter gewonnen. Das ist harte Arbeit. Warum auch nicht. Es geht um Sichtbarkeit, Unterscheidung, magnetische Anziehung, Kommunikation von Mensch zu Mensch. Kein Hexenwerk.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Martin: Abkehr von veralteten Prozessen. Echte Kommunikation, die inspiriert und begeistert. Und die Erkenntnis, dass 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen führen. Wer das macht, was alle machen, bekommt die, die alle bekommen. Wer sich unterscheidet, bekommt Aufmerksamkeit. Ein Hotel hat die Überstunden abgeschafft. Zack, kein Fachkräftemangel. Qualität spricht sich herum. Ein Pflegedienst in den Niederlanden hat das Management abgeschafft, über 10.000 Pflegekräfte machen ihre eigenen Zeitpläne, und Simsalabim: Kein Fachkräftemangel. Alle wollen dort arbeiten. WARUM sollte eine Fachkraft bei Ihnen arbeiten? Wer das überzeugend beantwortet, kommuniziert und dann auch leistet, findet Mitarbeiter. Stellenanzeigen und Headhunter sind Standard, aber auch die teuersten Mittel. Eine einfache Postkartenaktion für 60 Euro hat einem Unternehmen in Karlsruhe sechs neue Mitarbeiter gebracht. Ein Unternehmen hat bei allen Überweisungen drei Cent zu viel überwiesen. Die Buchhalter, die daraufhin angerufen haben, haben einen Job angeboten bekommen. Alles Wesentliche hatten sie bereits bewiesen: Sie sind gründlich und ehrlich. Fachkräftemangel hängt eng am Ideenmangel. Ideen sind eine unendliche Ressource. Aber professionelle Ideen brauchen Offenheit und Übung – so wie alles, worin man besser werden will.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Martin: Ich bin kein Hellseher ;-)  Es kann sein, dass immer mehr Unternehmen Personalgewinnung outsourcen an Headhunter. Es kann sein, dass Unternehmen mehr Marketingexperten im Recruiting einsetzen. Es kann sein, dass es zukünftig mehr Branchen- und regionale Talentpools gibt und Unternehmen stärker kooperieren. Natürlich werden im Hintergrund immer mehr digitale Big-Data-Prozesse ablaufen. Blockchain kann zu völlig neuen „smart contracts“ und einer anderen Dimension von selbstverwalteter, agiler Zeitarbeit führen. Fest steht: In China entstehen Stadtteile aus dem 3D-Drucker. In Australien bauen Roboter Einfamilienhäuser in 48 Stunden. Ein Roboter produziert dieselbe Zahl von Sneakern wie 200 Menschen. Was Maschinen machen können, werden Maschinen machen. Auch Recherchen, Text-Produktion, Bilanzen und Management. Wir werden völlig neue Tätigkeiten erfinden müssen. Zum Beispiel den Schönheitsstiftenden Vertrauensexperten. Personalverantwortliche könnten eine Mischung aus Kommunikatoren, Arbeitsplatz-Gestalter und Job-Idee-Kreatoren werden. Eine kühne Vision ;-)

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Martin: Austausch. Lesen. Fragen. Mixen. Ausprobieren. Verfeinern. Verwerfen. Neu mixen. Umsetzen. Machen. Kommunizieren. Widersprechen. Grenzen überschreiten. Neues entdecken. Das, was wichtig wird, findet ihr in Blogs, auf Twitter, in Gesprächen und Debatten. Neugierig bleiben und täglich 44 Fragen stellen. ALLES geht anders. Das merken wir aber erst, wenn wir das Bestehende hinterfragen. Es gibt mehr Ideen, die noch entdeckt, entwickelt und neu kombiniert werden als Dinge (Ex-Ideen), die wir heute nutzen. Das gilt auch in der Personalgewinnung. #AllesGehtAnders #RockYourIdea

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viel Erfolg, viele offene Ohren und weiter „Rock your Idea“.

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