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Interviewreihe: Erwartungen an das Personalmanagement VI

5 (+1) Frage/n an Klaus Pohlmann von VEDA

Es gilt, lernfähig zu bleiben!

11.01.2017, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

 

Es geht weiter mit den Gesprächen zu den Erwartungen an das Personalmanagement, denn über Personaler und das Personalmanagement wird nach wie vor viel gesprochen - jedoch weniger mit den Personalern. Im Zentrum dieser Diskussionen stehen die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch die Perspektive von „HR“ insgesamt. Da diese Diskussionen oft von mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen geprägt sind, habe ich eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements gestartet. Heute spreche ich mit Herrn Klaus Pohlmann - einem Twitter-und XING-Bekannten, dem ich bereits vornweg herzlich danke und bitte, sich kurz vorzustellen. Im Anschluss daran folgen dann meine Fragen:


Klaus Pohlmann von VEDA

Mein Name ist Klaus Pohlmann. Ich verantworte als Geschäftsführer und Gesellschafter die Firma VEDA GmbH und deren Töchter. Mit 150 Mitarbeitern ist VEDA ganzheitlicher Anbieter für Software der Personalwirtschaft. Wir liefern für Unternehmen in Deutschland wertvolle Unterstützung vom operativen bis zum strategischen Personalmanagement. Dazu gehören grundsätzlich Entgelt und Zeitwirtschaft, aber eben auch Personalentwicklung, Bewerber, Maßnahmen und Weiterbildung. Unsere Kunden gehören zum Mittelstand und zu Konzernen. Alternativ bieten wir zusätzlich das Business Prozess Outsourcing, also die klassische Übernahme der Tätigkeiten der operativen Personalaufgaben, damit den Unternehmen die Freiheit bleibt, strategisch die Zukunft anzupacken.

Wald: Vielen Dank für die Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Pohlmann: Diese Zeit ist gefüllt mit Beratern, Consultants und Coaches, um den Unternehmen Spielraumerweiterung und Denkmöglichkeiten zu offerieren. Alles ist von zukünftiger Bedeutung, da es auf die anstehenden Probleme der Demographie, der Generationen und den Aspekten von Arbeit 4.0 hinwirkt. Im Zuge der Digitalisierung sind Kultur und Technologieveränderungen notwendig. Die Position der VEDA, damit auch meine, liegt tendenziell im Fokus der Technologie, wohlwissend, dass eine Kulturveränderung einhergeht. Aus diesem Grunde können wir mit neuen Technologien wie VEDA Horizon Kulturveränderung in Unternehmen sinnvoll begleiten wie mit VEDA Entgelt und Zeitwirtschaft jene operativ optimieren.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Pohlmann: Das ist unterschiedlich. Wir können unterscheiden zwischen der Binnen- und der Außensicht. Mir scheint, dass der Personaler in den Unternehmen sich nahezu ausschließlich auf die aktuellen operativen Probleme fokussiert, ohne sie deutlich bzw. transparent zu machen. Zeitmangel wird dann oft als Argument gewählt, sich nicht auf die Zukunft vorbereiten zu können. Dieses begünstigt die Außensicht (Berater, Coaches etc), vorrangig kritisch auf HR zu sehen. Blogs, Vorträge und diverse „Statements“ geben beredtes Beispiel. In den Social Media Plattformen entsteht der Eindruck, dass HR kein gutes Standing hat. Dort tummeln sich auch wenige HR´ler. Dagegen nimmt in der Lehre und in der Ausbildung das Thema HR bzw. auch die Einflussfaktoren von HR auf den unternehmerischen Erfolg zu. In vielen Curriculae ist HR und Führung ein "Muss".

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Pohlmann: Wie ich schon sagte, der Alltagstrott scheint dominant und der Wille zur Veränderung steckt voller Zweifel. Dieses erkennen all diejenigen, die sich in den Themen der Zukunft vernetzen und regen Austausch halten. Es ist in der Tat leicht, jenseits der Praxis eine Menge möglicher Transformationen zu erkennen und den Stillstand im Leben zu beklagen. Die Menschen im Personalmanagement wie in den Führungsetagen müssen aus ihrem Alltag abgeholt werden. Der Wille zur Veränderung ist natürlich bei beiden Voraussetzung. Daher sind die Innovativen von den Bestandswahrern zu unterscheiden. Beides hat seine Berechtigung. Beides erzeugt ein Spannungsfeld in den Unternehmen. Hier findet die Kritik ihren Nährboden.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Pohlmann: Lassen Sie mich hier einfach diese drei Punkte nennen:

  1. Klare Trennung: Administration und Beratung/Führung.
  2. Führung wird sich in eine Coachingrolle wandeln, HR ist Begleiter und Unterstützer.
  3. Hierachiestufen werden Netzwerkorganisationen weichen. Dieses wirkt sich auf Kommunikation, Kollaboration und Agilität aus und HR unterstützt, so dass sich die notwendigen Prozesse und offene Strukturen etablieren können. 

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Pohlmann: Aus der vorherigen Antwort kann ich fortführen: Beziehungsmanagement wird sehr wichtig sein. Darunter verstehe ich Menschen mit Persönlichkeit und Haltung, die in der Lage sind, Beziehungen einzugehen, aufrechtzuerhalten und zu entwickeln. Dieses wird sich insbesondere im Recruiting niederschlagen. Persönliche Empfehlungen aus der eigenen Mannschaft heraus werden zunehmend ein Erfolgsfaktor für das Employer Branding.  Zusammenarbeit, Kollaboration in einer neuen Weise wird zum Performancetreiber, Kultur wird zum Produktionsfaktor. Bedenken wir auch, dass im Jahre 2025 statistisch 75% der Mitarbeiter Millenniens sein werden, dann wissen wir zugleich, dass die Zeit ohne Internet und Smartphone nicht mehr gilt, dass Mobilität, Beliebigkeit von Ort und Zeit hohe Herausforderungen stellen wird an Bindung und Kommunikation, dass jedwede Form der Zusammenarbeit möglich sein wird. Zudem stellt das Thema Vernetzung eine zusätzliche Herausforderung dar. Vernetzung von Arbeitsmodellen (fremd, eigen, mobil), von Generationen, von Technik und Mensch. Zugleich werden wir aber auch sehen, dass die Regression der Globalisierung nicht den Waren- und Geldfluss behindern wird, aber sie stellt vielleicht sicher, dass regionale und tradierte Werte an Bedeutung gewinnen. Regional wirken und global denken - vielleicht ein Vorteil bezüglich der Bindung von Arbeitnehmer und Unternehmen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Pohlmann: Veränderung wird alltäglich. Es gilt also, lernfähig zu bleiben in jedem Sinne. Gehen wir davon aus, dass die Automatisierung greift, dann bleiben für die Zukunft die Dinge, die den Menschen ausmachen: Interesse am Menschen, Mut, Entdeckergeist, Kreativität, Emotionalität. Und ich glaube auch, dass die Zukunft ohne Aneignung von Technologie, also auch lernen, zu programmieren, nicht vollständig ist.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg sowie viele freundliche Partner und Kunden im Personalmanagement.

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